Le recrutement a changé : les candidats ne sont plus les seuls à être en compétition. Avec les nombreuses informations circulant à propos des entreprises sur Internet, ces dernières doivent tirer leur épingle du jeu pour attirer les meilleurs talents.
Euh, oui mais qu’est-ce que c’est l’Inbound Recruiting ?
La façon dont les postulants cherchent un job, le trouvent et y postulent a évolué : ils sont désormais 75 % à commencer leurs recherches sur Google. Les entreprises n’ont plus l’entier contrôle du processus de recrutement car, grâce au web, il est plus facile de découvrir quels postes sont disponibles, comment est l’ambiance de travail ou encore à combien s’élèvent les salaires. Les entreprises doivent donc sérieusement travailler leur marque employeur. Comprenez par-là, marketer leur approche auprès des candidats en les engageant et en leur proposant une expérience utile.
La démarche d’inbound vient du marketing. On oppose l’inbound marketing, qu
i consiste à attirer des prospects, à l’outbound marketing, qui lui est en fait le marketing traditionnel où l’entreprise va au-devant des prospects. Schématiquement ils sont représentés par l’aimant vs. le mégaphone : l’outbound c’est par exemple un email que vous envoyez pour un poste à pourvoir, sans même vous êtes renseigné si votre destinataire est en recherche ou non. L’inbound ça sera plutôt un article posté sur votre blog « Les 8 bonnes raisons de venir travailler chez Société X ».
L’inbound recruiting va créer une expérience candidat au travers de la marque employeur. Et ce, grâce à une stratégie RH bien marketée. C’est ce qui permettra à l’entreprise de créer des relations fortes avec les meilleurs profils. En adoptant l’approche inbound, l’entreprise entre en lien avec des chercheurs d’emploi actifs et passifs, les engagent au travers de leur réseau et les satisfont grâce à un processus de recrutement bien rôdé.
5 conseils pour décliner votre inbound strategy
Une tactique d’inbound permettra à votre entreprise de se démarquer des techniques d’approches intrusives et/ou peu sélectives de vos confrères. Attention, nouer des relations avec des candidats, passifs ou actifs, se fait au minimum sur le moyen terme. Eh oui, la qualité prend du temps.
Voici 5 étapes pour lancer votre programme d’inbound recruiting.
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Adopter une stratégie de sourcing proactive
Allez plus loin que l’approche traditionnelle (des profils que vous aurez sélectionnés sur la CVthèque Moovijob par exemple) : attirez les candidats en leur montrant comme c’est chouette de travailler dans votre société.
Commencez par dédier une section de votre site à la promotion de vos postes ouverts : il ne s’agira pas simplement de mettre les annonces, mais d’évoquer les avantages métiers, les enjeux liés à votre secteur, la culture de l’entreprise et surtout de montrer qui y travaille.
Des photos, un organigramme, des noms : vos futurs collaborateurs ont besoin de se projeter à vos côtés. Ensuite, créez une série de contenus sur votre blog pour faire vivre tous ces aspects : articles, infographies, vidéos – montrez à quel rythme vit votre société.
Ces contenus vous devrez les diffuser. Relayez-les sur vos réseaux sociaux (LinkedIn, Facebook, mais aussi Instagram pour vos contenus plus fun et team spirit), via une newsletter et des emailings, et intégrez des liens vers ces contenus dans vos annonces postées sur les job-boards comme Moovijob.com. Car oui, même si un candidat n’est pas encore prêt à vous soumettre son CV, il se souviendra peut-être de la dernière action caritative dont vous aurez parlé sur votre blog.
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Personnalisez pour mieux atteindre
Une fois le bon candidat sourcé/trouvé, vous devrez entrer en contact. Nombreux sont les recruteurs qui se contentent de copier/coller la job description dans un email et de cliquer sur envoyer. Pour ne pas faire partie des dix autres sociétés aux messages impersonnels, ajoutez votre touche (la vôtre, à vous, pour de vrai).
Commencez par introduire rapidement votre société (même si elle est mondialement reconnue, avoir une courte phrase de cadrage, c’est important). Ensuite précisez à votre destinataire pourquoi vous le verriez bien s’intégrer à vos équipes. S’il vous a été recommandé par quelqu’un ou que vous l’avez remarqué au travers d’un de ses projets, précisez-le-lui. Enfin, vous pouvez introduire une courte rétrospective personnelle : pourquoi vous avez choisi, vous-même, de rejoindre l’entreprise et ce qui vous y plaît particulièrement.
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Faites coucou à différents moments
Trouver le bon timing : c’est un de vos enjeux principaux en tant que recruteur. Trop souvent, vous entrez en contact avec un candidat intéressant, mais il n’est pas prêt à changer de poste. Dans ce cas, la persévérance paie toujours… Prenez régulièrement contact pour savoir si la situation a changé. Soyez subtile et montrez que vous vous intéressez à lui. Ce sont vos 2ème, 3ème et 4ème messages qui feront la différence. A partir de là il comprendra que vous ne faites pas une simple relance par obligation, il comprendra que vous ne l’avez réellement pas oublié. La plus-value de votre offre de poste n’en sera qu’augmentée. Pour ne pas passer pour un recruteur en manque de candidats, votre 1er message devra être personnalisé et pourquoi pas original. Voyez par exemple celui de cette recruteuse de profil IT.
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Allouez vos ressources aux meilleures sources
Opter pour une approche inbound qualitative, signifie que vous dédiez votre temps et vos efforts à ce qui marche le mieux. Pour se faire, vous devrez mesurer la qualité de vos différentes sources de candidats et la performance de vos contenus.
Vos collègues du marketing utilisent très certainement Google Analytics pour mesurer le trafic de votre site corporate. Ils pourront vous dire combien de personnes visitent votre page carrière, vos pages blog, quel est le temps moyen passé sur vos pages recrutement, etc. Vous pouvez également utiliser un logiciel de recrutement pour déceler les sources qui vous attirent le plus et/ou les meilleurs profils.
Ces données sont à votre portée. Il faut savoir les extraire, les analyser et en tirer profit, de manière continue. C’est ça marketer votre approche de recrutement.
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Trackez pour mieux gérer
Un système de tracking de candidat (RecruiterBox, ZipRecruiter ou des balises UTM via Google Analytics) vous aidera non seulement à déceler la provenance des meilleurs profils, mais également à gérer entièrement votre processus de recrutement.
Vous pouvez par exemple utiliser ce système de tracking pour adresser des emails et garder une trace de toute la conversation. Vous verrez ainsi en un clin d’œil quels sont vos derniers contacts et quand vous devrez faire vos relances. Un suivi statistique user friendly, qui vous aidera à dézoomer et mieux maîtriser votre processus.
Votre stratégie de contenus inbound est en place ? Allez donc sourcer les meilleurs profils sur Moovijob.com !
Sources : CareerBuilder 2015, Hubspot, Recruiter Box
