La qualification d'un salarié est définie lors de la conclusion de son contrat de travail. Celle-ci est cependant susceptible d'évoluer : l'employeur peut notamment proposer à son salarié de nouvelles responsabilités par le biais d'une promotion. Avant d'accepter ce changement, il convient d'apprécier les avantages et conséquences de la promotion proposée.
Qu'est ce qu'une promotion ?
Une promotion correspond à un avancement dans l'entreprise, il s'agit d'une modification de la qualification initialement convenue pour une qualification supérieure dans la classification des emplois.
La promotion implique la plupart du temps un changement de travail effectif, de nouvelles responsabilités et une hausse de la rémunération. Elle peut généralement intervenir au bout d'un certain temps passé dans l'entreprise, ou en fonction des résultats obtenus par le salarié.
Doit-on nécessairement accepter une promotion ?
La promotion constitue une modification du contrat de travail puisqu'elle touche à des éléments essentiels du contrat ; à ce titre, elle suppose la conclusion d'un avenant au contrat de travail et doit être acceptée par le salarié, elle ne peut donc lui être imposée. L'employeur doit laisser au salarié un délai de réflexion suffisant pour prendre sa décision.
Il s'agit là d'une protection offerte au salarié. En effet, si la promotion est la plupart du temps avantageuse pour le salarié, elle peut parfois être utilisée par l'employeur pour évincer un employé, par exemple en le plaçant à un poste en inadéquation avec ses compétences afin de pouvoir ensuite le licencier pour insuffisance professionnelle.
Dans ce cas, elle peut donc toujours être refusée par le salarié, sans qu'il n'ait à motiver sa décision et sans que l'employeur ne puisse le lui reprocher ni le licencier pour ce seul motif.
Il convient donc, en présence d'une proposition de promotion, de prendre un délai de réflexion pour appréhender les missions proposées, leur adéquation avec ses compétences et ses ambition professionnelles, les perspectives d’évolution du poste, et l'impact de ce changement sur ses conditions de travail, car en cas d'acceptation de l'avenant, celui-ci s'imposera au salarié comme à l'employeur.
Quelles conditions doivent-être remplies ?
La promotion doit résulter d'une volonté non équivoque de l'employeur, et ne peut donc pas en principe être tacite.
Toutefois, certaines conventions collectives prévoient une promotion « automatique » du salarié à un poste immédiatement supérieur auquel ils ont été affecté pendant un certain temps, sauf si la nomination à ce poste suppose l'obtention d'un titre particulier, tel qu'un concours ou examen.
Qu'est ce que la période probatoire ?
L'employeur peut prévoir une période probatoire pour apprécier les qualités du salarié dans ce nouveau poste. Si la période probatoire est concluante, le salarié conservera ses nouvelles fonctions et se verra proposer la signature d'un avenant à son contrat de travail.
En revanche, si l'employeur considère que le salarié n'a pas les compétences requises pour le poste, il devra dans ce cas le réaffecter à son ancien poste aux conditions prévues par son contrat de travail initial.
Toutefois, la jurisprudence impose que l'accord du salarié soit expressément obtenu par l'employeur pour mettre en place une période probatoire.
Ainsi, si l'accord du salarié n'a pas été donné, sa réaffectation à son ancien poste peut lui permettre de prendre acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur, avec la conséquence que celui-ci devra lui verser des dommages et intérêts comme en présence d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sera dans ce cas préférable de consulter un avocat avant d'engager une procédure pour obtenir ces indemnités.
Cet article est une collaboration de Lega Life.
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