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Un sujet qui prend de plus en plus de place dans les échanges RH ces derniers mois et suscite parfois de nombreuses interrogations, c'est celui de la transparence salariale. Avec l’évolution du cadre européen, aborder la question de la rémunération dès les premières étapes du recrutement va progressivement s’inscrire dans les pratiques des entreprises. Pas de quoi s’inquiéter pour autant. Dans cet article, nous vous expliquons concrètement ce qui évoluera et, tout aussi important, ce qui restera inchangé.
Ce que la directive va changer pour les entreprises
Avec la Directive européenne (UE) 2023/970 relative à la transparence des rémunérations, l’Union européenne souhaite donner davantage de moyens pour appliquer un principe déjà bien connu, mais parfois difficile à objectiver dans les faits, celui d’une rémunération égale pour un travail égal ou de valeur égale. L’ambition est de réduire les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes en renforçant la transparence, dès le recrutement et tout au long du parcours professionnel.
Au Luxembourg, une date est désormais à retenir puisque la transposition de cette directive devra intervenir au plus tard le 7 juin 2026. Pour autant, inutile d’imaginer une révolution immédiate. Cette évolution réglementaire ne marque ni la fin des négociations salariales ni l’obligation de publier automatiquement chaque salaire dans toutes les offres d’emploi.
Pour les recruteurs et les RH, l’enjeu n’est donc pas de subir ce changement, mais de comprendre comment en faire un levier d’attractivité et un outil de structuration interne.
Car au-delà des messages parfois alarmistes qui circulent, la directive ne demande pas aux entreprises de revoir entièrement leur fonctionnement du jour au lendemain. Elle les invite avant tout à mieux formaliser leurs pratiques, à pouvoir expliquer leurs décisions en matière de rémunération et à rendre leurs mécanismes plus transparents et plus cohérents. Le véritable défi ne sera pas nécessairement de communiquer davantage sur les salaires, mais plutôt de structurer et clarifier ce qui existe déjà.
Recruteurs : les évolutions clés à connaître dès le départ
C’est sans doute le changement le plus visible de la directive et celui qui concernera toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Demain, la question de la rémunération devra être abordée plus tôt dans le processus de recrutement afin que les candidats disposent d’une information plus claire avant de s’engager.
Concrètement, les employeurs devront communiquer la rémunération prévue pour le poste avant l’entretien d’embauche. Il pourra s’agir d’un salaire de départ ou d’une fourchette salariale définie sur la base de critères objectifs. Cette information pourra être indiquée directement dans l’offre d’emploi ou transmise au candidat avant le premier échange formel.
Un point important mérite toutefois d’être rappelé. La directive n’impose pas d’afficher systématiquement un salaire dans chaque annonce. En revanche, l’entreprise devra être en mesure de communiquer cette information au bon moment.
Autre évolution majeure, les recruteurs ne pourront plus demander aux candidats leur rémunération actuelle ou passée. Les discussions salariales resteront possibles, mais elles devront désormais s’appuyer davantage sur la valeur du poste, les compétences recherchées et les attentes du candidat plutôt que sur son historique salarial.
Dans ce contexte, afficher une rémunération ou une fourchette dans une offre peut devenir un véritable levier. Aujourd’hui déjà, environ 27 % des annonces publiées sur Moovijob.com communiquent cette information. Au-delà de la conformité, cela permet souvent de gagner du temps, d’améliorer la qualité des candidatures et de renforcer l’image de transparence de l’employeur.
Bien sûr, certaines entreprises craignent encore des comparaisons internes ou un impact sur le volume de candidatures. Mais ces interrogations ouvrent aussi une réflexion plus large sur la structuration et la cohérence des politiques salariales.
RH : ce qui va changer au sein de votre organisation
Si les évolutions liées au recrutement sont les plus visibles, les changements les plus structurants se joueront probablement en interne. Car derrière la transparence salariale, la directive invite surtout les entreprises à mieux formaliser leur politique de rémunération auprès de leurs employés.
Concrètement, les employeurs devront être en mesure d’expliquer les critères utilisés pour déterminer les salaires, les niveaux de rémunération ainsi que les règles d’évolution au sein de l’entreprise. Ces mécanismes devront reposer sur des critères objectifs et non discriminatoires.
Autrement dit, les décisions salariales devront pouvoir être comprises, expliquées et justifiées. Le fonctionnement implicite du type « on a toujours fait comme ça » risque progressivement de laisser place à des cadres plus clairs.
Pour les entreprises très structurées, une partie de ce travail existe souvent déjà. Pour beaucoup de PME, en revanche, l’enjeu sera davantage de poser les bases que de construire un système complexe. Définir des familles de métiers, établir des fourchettes d’entrée, clarifier les critères d’évolution ou encore formaliser le rôle de la performance peut déjà constituer un excellent point de départ.
La directive introduit également un nouveau droit pour les salariés. Ceux-ci pourront demander des informations sur leur propre niveau de rémunération ainsi que sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour des fonctions identiques ou de valeur équivalente.
Une question revient souvent chez les RH, surtout dans les structures de petite taille : est-ce que cela revient à communiquer le salaire des collègues ? Pas directement.
L’objectif n’est pas de rendre les rémunérations individuelles publiques, mais de donner accès à des données comparatives permettant d’identifier d’éventuels écarts injustifiés. Cela demandera néanmoins une vigilance particulière dans les petites structures, où l’anonymisation et la manière de constituer les catégories de comparaison deviendront des sujets importants.
Finalement, le défi ne sera pas nécessairement d’en dire plus sur les salaires, mais surtout d’être capable d’expliquer plus clairement comment ils sont construits.
Les obligations ne tombent pas toutes en même temps
Bonne nouvelle pour les employeurs, les nouvelles obligations ne s’appliqueront pas partout au même moment. Si certaines mesures entreront en vigueur pour toutes les entreprises dès la transposition de la directive, d’autres dépendront de la taille de la structure.
Pour l’ensemble des entreprises, quelle que soit leur taille, les principes évoqués auparavant s’appliqueront dès l’entrée en vigueur de la transposition au Luxembourg, au plus tard le 7 juin 2026.
Concernant les obligations de reporting sur les écarts de rémunération, le calendrier sera progressif :
- Les entreprises de 250 salariés et plus devront publier leurs premières données au plus tard le 7 juin 2027, puis renouveler cet exercice chaque année.
- Les entreprises comptant entre 150 et 249 salariés devront également publier les premières données au plus tard le 7 juin 2027, avec une fréquence de déclaration fixée à tous les trois ans.
- Pour les entreprises de 100 à 149 salariés, l’obligation débutera plus tard, à partir du 7 juin 2031, puis selon le même rythme triennal.
- Enfin, les entreprises de moins de 100 salariés ne sont pas concernées par ces obligations de reporting prévues par la directive. En revanche, elles devront elles aussi appliquer les nouvelles règles liées au recrutement et aux principes de transparence salariale.
Autrement dit, même si toutes les entreprises n’auront pas le même calendrier, toutes ont intérêt à commencer dès maintenant à réfléchir à leurs pratiques.
Plus qu’une contrainte supplémentaire, la transparence salariale marque une évolution des pratiques de recrutement et de gestion RH. La question n’est plus vraiment de savoir si les entreprises parleront de rémunération, mais plutôt comment elles choisiront de le faire. Pour les recruteurs, cela signifie des processus plus clairs et des échanges plus transparents. Pour les RH, cela implique des politiques salariales mieux structurées et plus facilement explicables. Et pour les entreprises qui prennent les devants, cela peut devenir un véritable avantage sur un marché de l’emploi où les candidats recherchent de plus en plus de visibilité, de cohérence et de confiance dès les premiers échanges.
Pour rester à l’affût des nouveautés du marché de l’emploi au Luxembourg, consultez notre blog.